Unzufriedenheit

Was kostet Unzufriedenheit ? – Der Mehrwert von engagierten Mitarbeitern

Geschrieben von Jennifer Erckens

Die Kosten von Unzufriedenheit

Unzufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kosten die deutsche Wirtschaft jährlich mindestens 80,3 Milliarden Euro.1) Wenn man die Geschäftsführung danach fragt, ob sie lieber unzufriedene oder zufriedene Mitarbeiter in ihrem Unternehmen haben möchte, wird sie sich wahrscheinlich lieber für zufriedene Mitarbeiter entscheiden. Doch wie erreicht man eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit? Und welche Kosten kommen auf einen zu?

Maßnahmen, die nachweislich das Engagement steigern (wie z.B. Weiterbildungen, kontinuierliches Feedback durch Befragungen, Coachings, monetäre und nicht-monetäre Benefits), kosten zum Teil sehr viel Geld. Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer sitzen nun in einer Zwickmühle. Einerseits möchten sie nicht, dass ihnen die Mitarbeiter abwandern, andererseits ist es ihre Aufgabe, wirtschaftlich zu denken, um ihre Firma profitabel zu führen. Sie müssen also bei jeder größeren Anschaffung bzw. Maßnahme eine Kosten-Nutzen-Rechnung vornehmen, um die Rentabilität zu überprüfen. Doch wie geht das bei HR-Themen?

Die Messbarkeit von HR-Maßnahmen

Lange Zeit war das Problem bei Maßnahmen im Personalbereich, dass ihr Mehrwert nicht oder nur schwer in monetären Einheiten messbar war. Im Gegensatz zu Bereichen wie Produktion, Marketing oder Vertrieb ist der „Output“ einer HR-Maßnahme nicht direkt greifbar, man kann nicht einfach die gestiegenen oder gesunkenen monatlichen Produktions- oder Verkaufszahlen mit der Anschaffung einer neuen Maschine oder einer Werbemaßnahme in Verbindung setzen. Maßnahmen aus dem Personalbereich wirken indirekt über die Zufriedenheit eines Mitarbeiters. Ist ein Mitarbeiter hoch emotional an das Unternehmen gebunden, ist er dazu bereit, über das „Normale“ hinaus zu gehen, eigenständig im Sinne des Unternehmens zu handeln und maßgeblich zu dessen Erfolg beizutragen. Die „Output“-Variablen, in denen man dieses Engagement messen kann, sind vielfältig.

Die Wichtigsten sind:

  • Fluktuation
  • Fehlzeiten
  • Innovation

Diese Kennzahlen haben Preisschilder. Mittlerweile kann man diese aufgrund umfangreicher Studien und Analysen relativ genau beziffern und den Return-on-Invest (ROI) von engagierten Mitarbeitern feststellen. Dazu misst man die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen und setzt sie mit diesen „harten“ Kennzahlen in Verbindung. Was dabei rauskommt, zeigen die folgenden Beispiele.

Teure Fluktuation

„Emotionale Mitarbeiterbindung wirkt als eine Art Schutzimpfung vor Abwanderung und bietet Planungssicherheit“ – zu diesem Schluss kommt die aktuelle Gallup-Studie.2)  Laut dieser planen 94 Prozent der stark gebundenen Mitarbeiter auch die nächsten drei Jahre im Unternehmen zu bleiben – wohingegen dies nur 43 Prozent der nicht gebundenen tun. Die Kosten von Fluktuation sind u.a. aufgrund des Wissensverlustes und der anfallenden Kosten für das anschließende Recruiting sehr hoch. So hat beispielsweise ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern ein jährliches Einsparpotenzial von bis zu 300.000 Euro, wenn sich die Mitarbeiter aufgrund ihrer Zufriedenheit dazu entscheiden, dort weiterhin tätig zu sein.2)

Fehlzeiten und Krankheitstage

Bei den Fehlzeiten zeichnet sich ein ähnliches Bild ab. Sehr engagierte Mitarbeiter fehlen im Durchschnitt 6,5 Tage im Jahr, nicht engagierte hingegen durchschnittlich 10,3 Tage. Das Statistische Bundesamt beziffert die Kosten eines Fehltages mit 260,80 Euro. Würde ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern also die Fehltage der gesamten Belegschaft auf das Niveau der sehr engagierten senken, ergebe sich dadurch ein Einsparungspotenzial von bis zu 102.000 Euro pro Jahr.2)

Wettbewerbsfaktor Innovationsfähigkeit

„Innovationen lassen sich nicht verordnen, aber wer den Innovationsgeist im Unternehmen stärken will, sollte bei der Unternehmenskultur ansetzen“.2) Die Gallup-Studie stellt fest, dass Mitarbeiter mit einem hohen Engagement mehr und auch bessere Ideen in das Unternehmen einbringen. 66 Prozent hoch motivierter Mitarbeiter bringen sich innovativ ein und von ihren Vorschlägen werden 51 Prozent umgesetzt – im Gegensatz zu 44 Prozent der emotional ungebundenen, die Ideen einbringen, von denen lediglich 27 Prozent umgesetzt werden. Da jede umgesetzte Idee einen unterschiedlichen monetären Gegenwert für das Unternehmen hat, ist hier eine Bezifferung in Euro schwierig. Betrachtet man jedoch die Tatsache, dass das Investitionsvolumen aller Unternehmen in Deutschland im Jahr 2017 zusammen 166 Milliarden Euro betrug, wird deutlich, dass auch hier ein enormes Wachstumspotenzial herrscht.

Fazit: Der Return-on-Invest von HR-Maßnahmen

Nimmt man diese Einsparungs- und Wachstumspotenziale, die bereits bei KMUs mit 500 Mitarbeitern mehrere hunderttausend Euro im Jahr betragen, steht die Budgetierung von Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit auf einmal in einem ganz anderen Licht. Beispielsweise kann man eine Mitarbeiterbefragung – das etablierteste Instrument, wenn es um das Thema Mitarbeiterzufriedenheit geht – bereits mit einem Budget ab 8-15€ pro Mitarbeiter durchführen. Demgegenüber stehen die oben genannten Ausfälle, von denen in diesem Artikel lediglich drei Beispiele (Fluktuation, Fehlzeiten, Innovation) beleuchtet wurden.

Zusammenfassend kann man sagen: Es lohnt sich, in die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter zu investieren!

 


Quellen: 

1) https://www.n-tv.de/ticker/Unzufriedene-Arbeitnehmer-kosten-Wirtschaft-Milliarden-article19759364.html

2) Nink, Marco (2018) – Engagement Index – Die neuesten Ergebnisse der Gallup-Studie

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Jennifer Erckens
Jennifer Erckens

Psychologin mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie und Spezialistin für Feedback-Verfahren mit dem Fokus auf Mitarbeiterzufriedenheit. Tel.: 06221 / 32181-20 Mail: jennifer.erckens[at]nextexitfuture.com

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