Termin: 3. Mai 2022
Das Mitarbeiter:innengespräch ist eines der wichtigsten Führungsinstrumente – wenn nicht gar das Führungsinstrument überhaupt. Es bildet die Grundlage für eine gute Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzter/m und Mitarbeitenden. Neben einer guten Vorbereitung und Planung der Führungskraft kommt es für ein erfolgreiches Gespräch besonders auf die Systematik der Gesprächsführung an.
Zentral für eine positive Gesprächsstimmung ist die Anerkennungsphase – und die sollte nicht zu kurz sein! Häufig werden die positiven Punkte rasch „abgearbeitet“, und diese Phase endet dann mit der Killerfloskel „aber da gibt es auch noch kritische Punkte…“. Mit dieser Formulierung wird praktisch als Automatismus die Gegenreaktion des Mitarbeitenden geradezu provoziert. Mitarbeiter:innen reagieren in nahezu 100 Prozent dieser Fälle mit Rechtfertigungsargumenten. Und dies hilft für einen konstruktiveren Umgang mit diesen Themenfeldern für die Zukunft wenig. Rechtfertigungen sind eher problemstabilisierend statt lösungsfördernd. Wenn zu rasch im Gespräch die kritischen Aspekte angesprochen werden, wird der Mitarbeitende auf jeden Fall seine positiven Leistungs-Beiträge verstärkt hervorheben und die kritischen eher abschwächen.
Wichtig für das Gespräch ist auch die Verteilung der Redezeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in. Um ein effizientes Gespräch zu gewährleisten, sollte die Redezeit auf beide Partner gleichmäßig verteilt sein (häufig haben Führungskräfte im Feedbackgespräch mindestens zwei Drittel Redezeitanteil im Vergleich zu ihren Mitarbeiter:innen). Geht man davon aus, dass diejenigen, die ein Problem haben, auch selbst die Lösung finden sollten, dann ist die Rolle der Führungskraft im Wesentlichen darin zu sehen, mit dem Feedbackgespräch die Ressourcen der Mitarbeiter:innen für die eigene Lösungsfindung zu begleiten.
Fragen und Aussagen sind die (verbalen) Bausteine eines jeden Dialoges. Im Feedbackgespräch kommt es darauf an, den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin mit einem angemessenen Mix aus Fragen und Aussagen durch das Gespräch zu führen.
Eine wesentliche Grundlage für einen realistischen und verantwortungsbewussten Einsatz von Anerkennung und Kritik ist die genaue Kenntnis der Funktion bzw. der spezifischen Aufgaben und Ziele der Mitarbeiter:innen und der Überblick über die „Erfolge“ und „Misserfolge“ und ggf. auch über die hierfür verantwortlichen Ursachen und Rahmenbedingungen. Dies macht deutlich, dass praktizierte Führung idealerweise die Qualität einer beruflichen Begleitung (im Sinne des Coachings) gewinnen sollte.
Die beliebtesten Führungskräfte sind nicht diejenigen, die viel anerkennen und wenig kritisieren, sondern diejenigen, die sich sehr intensiv mit den Leistungen ihrer Mitarbeiter:innen auseinandersetzen und daher sehr präzise und detailliert mit Anerkennung und Kritik arbeiten können. Ihre Mitarbeiter:innen haben den Eindruck, von ihnen vollständiger wahrgenommen und fairer bewertet zu werden als von den „Lobern“ oder „Tadlern“.
Das Gesprächsverhalten hat sich bei den meisten von uns über viele Jahre hinweg „natürlich“ entwickelt und ist Teil unseres unbewussten Verhaltens. Änderungen unserer Gesprächstechnik bedeuten Veränderungen im Verhalten. Da sich die alten Gesprächsmuster über viele Jahre hinweg gefestigt haben, ist eine solche Veränderung des Gesprächsverhaltens nur mit intensivem Training möglich. Es bedarf längerer Übung und eines gezielten Vorgehens in kleinen Schritten.
In unserem Workshop am 28.-29. Juni 2022 erfahren Sie, wie Sie Feedbackgespräche strukturiert vorbereiten und optimal durchführen. Praxistipps unterstützen Sie auch im Führen schwieriger Gespräche und mit Hilfe von Übungen erweitern Sie Ihre Kompetenzen zur erfolgreichen Durchführung von Feedbackgesprächen und optimieren das eigene Verhalten.
Hier geht es direkt zum Workshop: Führungstraining – Mitarbeiter:innen stärken – Feedbackgespräche führennextexitfuture