Nichts ist beständiger als der Wandel – diese 2500 Jahre alte Weisheit des Griechen Heraklit ist aktueller als je zuvor. Digitalisierung und Transformation sind häufige Begrifflichkeiten, wenn es um die Beschreibung der heutigen Unternehmenslandschaft geht. Der stetige Wandel betrifft auch die Mitarbeiterbefragung, ein etabliertes Instrument der Organisationsentwicklung. Hierbei besteht die größte Herausforderung darin, den Prozess an die Dynamik und technologischen Fortschritt der heutigen Zeit anzupassen.
Sinn einer Mitarbeiterbefragung
Der Zweck einer Mitarbeiterbefragung hat sich dahingehend geändert, dass der Mitarbeiter immer mehr in den Mittelpunkt rückt. Wo früher lediglich nach Abläufen gefragt wurde, um die Arbeitsteilung möglichst effizient zu gestalten, geht es heute um die emotionale Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen, das Engagement. Begründet ist dies durch Erkenntnisse aus Wissenschaft und Praxis, welche einen klaren Zusammenhang zwischen dieser emotionalen Komponente und Kennzahlen aufweisen. Dazu gehören unter anderem Fehlzeiten, Fluktuation und Produktivität. Überdurchschnittlich erfolgreiche Unternehmen schätzen daher das Engagement der Mitarbeiter als wichtigsten Wettbewerbsfaktor ein.
So kann eine Mitarbeiterbefragung in Zeiten des ständigen Wandels gelingen
Das Instrument Mitarbeiterbefragung hat sich mittlerweile als Instrument der Organisationsentwicklung fest in den Unternehmen etabliert. Es geht heute nicht um die Frage ob, sondern welche Feedback-Systeme an welcher Stelle und zu welchem Zeitpunkt sinnvoll sind. Eine unternehmensweite Mitarbeiterbefragung alle ein bis zwei Jahre wird dabei ergänzt durch spezifische Team- und Pulsbefragungen oder Führungskräftefeedbacks.
Dabei entsteht eine Datenlandschaft, die einerseits einen Überblick über die gesamte Organisation ermöglicht. Andererseits gibt es auf Team-Ebene relevante Informationen, die besonders wichtig sind, damit jeder Mitarbeiter Veränderungen in seinem Bereich bewirken kann.
Immer mehr sind auch so genannte „Self-Service-Tools“ im Einsatz, bei denen Teams eigenständig einen Feedback-Prozess zu bestimmten Themen anstoßen. Das funktioniert allerdings nur, wenn bereits eine Feedback-Kultur im Unternehmen etabliert ist. Denn ein Tool allein verändert nicht die Einstellungen der Mitarbeiter.
Die technischen Voraussetzungen zur Umsetzung eines nachhaltigen und gleichzeitig effizienten Befragungs-Konzeptes sind da. Doch muss man bei der Konzeption und Durchführung zwei wichtige Punkte beachten:
- Adäquates Einsetzen der Tools: Es ist nicht ratsam, die Mitarbeiter mit Befragungen zu überfrachten. Das führt eher zu Reaktanz als Akzeptanz. Umgekehrt ist eine Mitarbeiterbefragung alle 1-2 Jahre ohne weitere themen- oder bereichsspezifischen Zwischen-Feedbacks nicht mehr zeitgemäß. In diesem Zeitraum haben sich wesentliche Aspekte bereits geändert.
- Den Überblick behalten: Eine Befragung ist dann sinnvoll, wenn daraus Veränderungen abgeleitet werden können. Das wiederum ist nur möglich, wenn man den Überblick über sein Befragungs-Konzept behält und die unterschiedlichen Datenquellen zielgerichtet analysiert.
Etablieren einer Feedback-Kultur
Der wichtigste Einflussfaktor auf eine lebendige Feedback-Kultur ist das Vorleben durch die Unternehmensleitung. Sie muss sich als Initiator und Promotor verstehen. Es ist deshalb nicht verwunderlich, dass in Unternehmen mit jährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragungen der Einsatz der Unternehmensleitung am stärksten wahrgenommen wird.
Das Ziel einer Mitarbeiterbefragung ist, eine Plattform des Austausches zu schaffen und mithilfe eines kontinuierlichen Follow-Up Prozesses nachhaltige positive Veränderungen zu ermöglichen.
nextexitfuture unterstützt Sie dabei, eine dialogorientierte Unternehmenskultur zu etablieren und die Herausforderungen der Digitalisierung zu meistern.
Weitere Blogbeiträge zum Thema Mitarbeiterbefragung:
- Teamfeedback, Pulsbefragungen und Co. – Wie kann man eine Mitarbeiterbefragung agil gestalten?
- Das müssen Sie beim Einsatz von Smartphones und Co. für Ihre Befragungen beachten.
- Leitfaden: Mitarbeiterbefragungen in der Praxis – Teil 1/3 – Planung ist die halbe Miete
- Leitfaden: Mitarbeiterbefragungen in der Praxis – Teil 2/3 – Durchführung
- Leitfaden: Mitarbeiterbefragungen in der Praxis – Teil 3/3 – Ergebnisse und Follow-Up
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